Neuro-Didaktik
Fortbildungen mit Langzeitwirkung
Nichts ist teurer und sinnloser als Fortbildungen, deren Inhalte nicht umgesetzt werden. Gemeint sind nicht „Learn-Snacks“ oder „Learn-Nuggets“, also Kleinstformaten, deren Wirkung ohnehin fraglich ist. Gemeint sind Fortbildungen, bei denen die Teilnehmer soziale Fähigkeiten oder Kompetenzen aus den Bereichen Kommunikation, Verkauf oder Führung erlernen, erweitern oder – wie es häufig zu hören ist – „optimieren“ wollen. Letztlich soll jede Weiterbildungsmaßnahme ja eine Verhaltensänderung der Teilnehmer bewirken. Das gelingt oft, oft aber auch nicht. Denn vieles von dem, was behandelt oder aus dem Seminar „mitgenommen“ wurde, vergeht schneller als Schnee in der prallen Mittagssonne.
Wie eine Insel ragt so manches Training aus dem Meer des beruflichen Alltags heraus. Kaum wieder am Arbeitsplatz türmen sich Datenberge auf, jagt ein Meeting das nächste, machen Termindruck und Kompetenzgerangel den Trainingserfolg zunichte. Was bleibt? Wenig. Lernergebnisse werden zügig still gelegt – bis zur nächsten Weiterbildung.
Der Praxistransfer, also die Umsetzung der Lerninhalte im beruflichen Alltag, ist ein Dauerbrenner im Trainingsgeschehen. Auch wenn nahezu jeder Lernanbieter seine Leistungen mit dem Etikett „Nachhaltigkeit“ schmückt, besitzen viele Weiterbildner bisher noch keine wirklich zufrieden stellende Lösung, wie langfristiger Lernerfolg erzeugt werden kann. Ein Modell, das hier punkten kann, das „Transferstärkemodell“, finden Sie weiter unten.
Doch werfen wir zunächst einen Blick in unser Gehirn. Warum fällt es uns schwer, Verhaltensweisen zu verändern? Die Ursache für hemmende Lernprozesse sind neuropsychologische Automatismen, die einerseits den Status quo erhalten und andererseits Veränderungen verhindern. Veränderungen verbrauchen Energie, und das Gehirn will sparen. Von daher zeigen alte Verhaltensweisen eine hohe Widerstandsfähigkeit. Dieses Phänomen ist auch unter dem Begriff „Erfolgsmusterfalle“ bekannt: „Warum soll ich Bewährtes verändern?“. Jeder, der in der Silvesternacht sich für das neue Jahr vorgenommen hat, sein Verhalten zu verändern, weiß, wie beständig das Alte ist. Da unser Gehirn etwa 20 % der vom Körper verbrauchten Energie benötigt, favorisiert unser Oberstübchen eine anstrengungslose Informationsverarbeitung. Routine entlastet unser Denkorgan, und die meisten Dinge, die wir ohne nachzudenken tun, geschehen automatisch. Hierfür ist der „Autopilot“ zuständig. Somit haben wir auch „Platz“, sich mit anderen Dingen zu beschäftigen. Hinzu kommt, dass unser Gehirn – wie Studien gezeigt haben – sogar eher geeignet ist, Neues dazu zu lernen als Bestehendes umzuwandeln. Das liegt an den neuronalen Verknüpfungen, die aufgrund immer wieder kehrender „Benutzung“ zu kräftigen Datenautobahnen gewachsen sind. Wiederholungen verstärken die Nervenverbindungen, und das gilt natürlich auch für Lernen, das durch Wiederholen, Üben und Anwenden zur Routine werden kann.
Bildung ist die Summe all dessen, was wir gelernt haben, abzüglich dessen, was wir vergessen haben!
Um Neues zu implementieren und erfolgreich zu lernen, müssen Bilder erzeugt und positive Gefühle geweckt werden. Das Gehirn ignoriert Abstraktes. Alles, was keine Emotionen hervor ruft, ist für unser Gehirn wertlos. Weiterhin haben wir nur dann eine Chance erfolgreich zu lernen und Veränderungen anzustoßen, wenn wir uns unser gewünschtes zukünftiges Verhalten möglichst konkret und bildlich vorstellen können.
Für Weiterbildner mag das prinzipiell bekannt sein, doch werden diese neuronalen Gegebenheiten angemessen in der Praxis berücksichtigt?
Nachhaltige Weiterbildung
Transferstärke zeigen!
Jeder weiß: Es gibt weder einen Weiterbildungsknopf , den man bei Bedarf betätigen kann, noch ist das Gehirn ein Behältnis, das sich beliebig füllen lässt („Nürnberger Trichter“). Einige Power Point Charts und Excel-Tabellen präsentiert, und schon haben die Teilnehmer die Botschaft aufgenommen? Das hat noch nie funktioniert. Das einzige, was sich dann bei einigen im Kopf bewegt, ist der Kaugummi.
Menschen kann man schwerlich von außen „weiterbilden“, sie ändern sich vorwiegend aus eigenem Antrieb und wenn sie in der Fortbildungsmaßnahme einen wertvollen Nutzen für sich selbst erkennen. Die Menschen sind jedoch verschieden, andere gibt es nicht.
Hier setzt das Konzept der „Transferstärke“ an, ein bemerkenswerter Ansatz, der individuelle Unterschiede der Seminarteilnehmer in den Fokus rückt und der vor einigen Jahren von Axel Koch vorgestellt wurde, Titel: „Die Weiterbildungslüge – Warum Seminare und Trainings Kapital vernichten und Karrieren knicken.“ Das Buch will bewusst provozieren, räumt mit alten Denkmustern auf und hat dementsprechend wie eine Bombe im Weiterbildungsgeschehen eingeschlagen. Der Autor, Professor für Training & Coaching an der Hochschule für angewandtes Management in Ismaning, macht die Stellschrauben für einen erfolgreichen Lerntransfer bei den Teilnehmern sichtbar und fördert gleichzeitig die Selbstverantwortung für das Lernen. Der Begriff „Transferstärke“ beschreibt die Fähigkeit, neu Erlerntes selbstverantwortlich und nachhaltig in der Praxis umzusetzen. Nach Kochs Untersuchungen ist nur jeder fünfte Teilnehmer einer Weiterbildung transferstark.
Zu einem gelungenen Lerntransfer gehören demnach vier Faktoren: Offenheit für Fortbildungsimpulse, Selbstverantwortung für den Umsetzungserfolg, Rückfallmanagement im Arbeitsalltag und das positive Selbstgespräch bei Rückschlägen.
Die Transferstärkemethode erfolgt in drei Schritten: Zunächst wird in einem Online-Test ein individuelles Transferstärke-Profil erstellt, in dem die Stärken und Risiken für den Lernerfolg sichtbar sind. Anschließend wird im persönlichen Auswertungsgespräch eine Umsetzungsstrategie mit einem Aktionsplan erarbeitet, der – drittens – mit kurzen Coaching-Impulsen als Transferbegleitung in die Weiterbildung integriert ist. Mehrere Seminar-Module, in denen die Teilnehmer Neues lernen, wechseln sich mit professionellen Gesprächen zur Transferstärke ab. Eine „Transferstärke-Toolbox“ als Werkzeugkoffer hilft dem Mitarbeiter und der Führungskraft dabei, an den richtigen Stellschrauben zu drehen. Axel Koch (und sicherlich jeder Weiterbildner) betont allerdings auch, dass nicht jeder alles lernen kann, und nicht alles trainierbar ist. Der besondere Vorteil seines Ansatzes besteht darin, dass die Chancen und Grenzen der Entwicklungsprozesse hiermit auf den Punkt gebracht werden können. Mitunter tappen Seminarteilnehmer in die „Erfolgsmusterfalle“ (siehe oben), die abwehrend betonen, dass bisher ja alles gut gelaufen, und eine Änderung unnötig sei. Hier meldet sich – wie oben geschildert - der neuronale Hemm-Mechanismus, der den Status-Quo erhalten möchte.
Weiterhin lassen sich langfristige Änderungen nur unter adäquaten Rahmenbedingungen verwirklichen. Hier sind Führungskräfte und Personalverantwortliche gefragt. Ohne Unterstützung „von oben“ und laterale Absicherung bleiben viele Lernimpulse hängen. Mitarbeiter, die auf ein Training „geschickt“ werden, ohne dass sie es wollen oder einen Nutzen darin erkennen, bringen mehr Frust als Lust mit.
Das Transferstärkemodell kann effektiv dazu beitragen, dass eine betriebliche Weiterbildung sich langfristig für das Unternehmen lohnt.